Home office : the new way of working des avocats ?

Si le télétravail est désormais une obligation pour toutes les entreprises afin de se prémunir du COVID-19, il s’était fortement développé ces dernières années, s'étendant timidement auprès des avocats. Une nouvelle forme de travail pour une profession encore très traditionnelle dans son approche du métier.

«Les collaborateurs ont commencé à nous parler de télétravail en milieu d’année dernière, mais les grèves nous ont fait sauter le pas pour pallier l’absentéisme, indique Martine Blanck-Dap, associée de LPA-CGR Avocats. Le retour d’expérience ayant été très positif, nous avons réalisé que le sujet ne pouvait être ignoré en cabinets d’avocats ». Si les récentes grèves ont permis à certaines structures de mettre un pied dans le télétravail, elles ont parfois permis d’accentuer le débat mené en interne. « Une réflexion culturelle a été menée au sein du cabinet depuis deux ans, mais le mouvement s’est accéléré avec les grèves, reconnait Frédéric Godard-Auguste, associé de DS Avocats à Bordeaux. Ces circonstances exceptionnelles nous ont permis de constater que le télétravail fonctionnait de manière très positive ». Si la grève n’a pas impacté leur activité, elle a réveillé les esprits en ouvrant le champ des possibles. Les avocats étaient en effet est d'ailleurs déjà bien d’outils technologiques -téléphones et ordinateurs portables-, nécessaires au travail à distance. Ils avaient donc accès à la majorité des dossiers de chez eux. Le télétravail est d'ailleurs déjà bien établi dans certains cabinets. Chez Shearman & Sterling par exemple, les avocats peuvent travailler de chez eux jusqu’à deux jours par semaine. Il en est de même chez Clifford Chance qui a adopté une politique officielle depuis 8/9 mois, en raison d’une très forte demande des collaborateurs, autant masculine que féminine. « Les avocats n’ont pas à donner de raison, mais seulement à préciser qu’ils ont besoin de rester à l'extérieur avant le jour concerné, explique Delphine Siino Courtin, associée du cabinet. Mais, dans les faits, se justifier reste encore souvent une réaction naturelle de leur part ». Au sein du cabinet D’Ornano & Associés, les collaborateurs ont droit à une demi-journée de télétravail systématique, qui doit être définie, à des fins de visibilité. Une réunion client ne sera jamais instaurée ce jour-là, sauf contrainte impondérable. « Près de 40 % de nos collaborateurs travaillent de chez eux un jour par semaine, souligne Hervé Ekué, managing partner d’Allen & Overy. La politique du cabinet est définie et affirmée au travers d’un document, diffusé en interne, qui précise les principes et modalités du télétravail afin que celui-ci ne soit pas laissé à la discrétion des responsables de départements ». Il en est de même chez Gide, Simmons & Simmons et dans de nombreuses structures. Au sein du cabinet Racine, le télétravail dépend des départements. Dans le pôle Droit social par exemple, une petite dizaine d’avocats travaillent une fois par semaine à distance, sans qu’un jour fixe soit défini. Il convient seulement d’obtenir l’approbation de l’associé référent et qu’il n’y ait pas de réunion client ou interne qui demande à l’avocat d’être présent ce jour-là.

Attirer et retenir les talents

« Les candidats nous posent régulièrement la question du télétravail en entretien, souligne Karine Clolus-Dupont, associée du cabinet EBL Lexington Avocats. Le fait de le pratiquer renvoie une image innovante et attractive du cabinet. Cela renforce le lien de confiance entre les collaborateurs, responsabilisés, et leurs associés ». Le home office peut aussi permettre de garder les collaborateurs talentueux en cas de changement de situation personnelle. Danielle Smolders, associée du cabinet De Gaulle Fleurance & Associés, a été la première à avoir pratiqué le télétravail au sein du cabinet. Elle a déménagé dans le sud de la France en avril 2011, trois mois après le début de sa collaboration. Promue associée en 2017, ce changement de vie n’a donc pas freiné sa carrière. « Mon départ m’a fait gagner en visibilité, au sein du cabinet et auprès de certains clients, notamment des grands comptes installés dans le sud, explique-t-elle. Historiquement, j’avais tendance à rester discrète auprès de mes clients parisiens, car je craignais qu’ils s’inquiètent, à tort, du fait que je sois moins disponible. Je me suis rendu compte, en leur annonçant lors du closing des dossiers, qu’ils étaient agréablement surpris et ne se doutaient pas un seul instant de ma situation personnelle ». Depuis, un of counsel et cinq collaborateurs ont suivi ses pas. Si certains s’imposent de venir au moins un jour par semaine à Paris, il n’y a généralement aucune régularité sur les allers-retours qui dépendent des rendez-vous clients et des audiences. « De manière générale, le télétravail ne constitue pas du tout un frein de carrière. Au contraire, si nous offrons des modalités de travail flexibles à un collaborateur, c’est précisément parce que nous tenons à lui et que nous souhaitons qu’il reste avec nous et s’épanouisse pleinement sur tous les plans », souligne Natasha Tardif, co-managing partner de Reed Smith. Au sein de la firme, certains avocats n’habitent pas à Paris ou ne travaillent pas depuis leur bureau en permanence. Par exemple un associé habite dans le sud de la France et un collaborateur travaille régulièrement au sein du bureau londonien. « Nous permettons à nos avocats de travailler depuis nos nombreux bureaux européens, américains ou asiatiques. C’est aussi un grand atout pour le cabinet, cela favorise le développement du réseau interne des avocats et la rencontre de nouveaux clients, poursuit la co-managing partner. On demande à nos avocats de savoir gérer les urgences, y compris parfois sur leur temps personnel. En contrepartie, il faut savoir s’adapter à leurs demandes : c’est donnant-donnant, la formule d’une relation gagnante ! ». Épanouissement personnel chez les avocats, mais aussi responsabilisation, moins de temps passé dans les transports, travail sur un dossier ou préparation d’une plaidoirie avec une concentration optimale, amélioration de la qualité de vie sans baisse de la productivité : voilà ce qui est ressorti de l’enquête de Simmons & Simmons menée postérieurement à la phase d’expérimentation du télétravail, avant sa généralisation il y a deux ans et demi. Finalement, l’idée que l’on ne travaille bien qu’au bureau s’est estompée. Dans une certaine limite ?

Perte du lien social

En France, le télétravail n’est pas inhérent à la culture des avocats, notamment à celles des anciennes générations qui ne sont pas familières avec le sujet. « Le télétravail ne s’est pas instauré de manière intuitive au sein du cabinet, car notre culture encourage l’échange constant entre les associés et leurs collaborateurs, reconnaît Emmanuel Vital-Durand, associé chez Gide et membre en charge des ressources humaines pour les avocats au sein du comité exécutif. Il a fallu faire preuve de pédagogie interne pour faire comprendre à certains d’entre nous que le home office était une opportunité pour l’organisation du travail ». Lors de l’expérimentation du télétravail par le cabinet en 2018, le nombre de volontaires était, à la surprise générale, plutôt faible. Sur environ 250 collaborateurs, le cabinet n’a eu qu’une douzaine d’inscriptions, soit environ 1 avocat par équipe. Le bilan au bout de 3/4 mois a été très positif, au point que le cabinet l’a généralisé à la fin de l’année. « Les avocats ont recours au télétravail lorsqu’ils en ont besoin et sans excès, déclare Amélie Pironneau, directrice des ressources humaines de Gide. Nos associés ont été rassurés ». Le fait de pouvoir échanger de vive voix et de se rencontrer resterait le moyen le plus efficace pour faire avancer les dossiers, les échanges entre avocats constituant un bouillon de culture productif. Sans compter que certains associés préfèrent avoir toute leur équipe sous la main, pour organiser une réunion informelle instantanément, s’ils ont une question à poser, un nouveau dossier qui arrive, ou une urgence. « Même si le télétravail est encouragé au sein de la firme, il est à manier avec précaution, indique Rémi Kleiman, associé d’Eversheds Sutherland. Pendant la grève nous l’avons fortement appliqué et il a parfois entraîné un surcroît d’emails, donc une certaine perte de temps ». Et Déborah Attali, associée du même cabinet, d’ajouter : « Se voir souvent est primordial pour la gestion des clients et pour le bien de l’équipe. À distance, même par téléphone, l’interaction n’est pas la même ». Même son de cloche chez Fieldfisher : « Les vidéoconférences ne sont pas ce qu’il y a de plus efficaces quand les dossiers sont complexes, explique Bruno Paccioni, managing partner. La vie en cabinet est marquée par des réunions de travail importantes et de nombreux échanges informels autour d’une machine à café ou dans les couloirs par exemple. Quelqu’un qui serait en télétravail plus de deux jours par semaine pourrait voir le lien avec le cabinet et ses membres se distendre ». Et Frédéric Broud, co-managing partner de Racine, de confirmer : « On ne peut pas exercer durablement pendant des jours et des jours en télétravail, sous peine d’une perte du lien social. Pour autant, interdire le home office par manque de confiance envers ses collaborateurs serait une grave erreur, car ils ont à cœur de montrer qu’ils travaillent bien à distance ». Le questionnaire de satisfaction réalisé par le cabinet Simmons & Simmons le confirme d’ailleurs puisque les collaborateurs ont indiqué ne pas se sentir assez incités par leurs associés à travailler en home office. Les deux autres freins rencontrés étant les réunions surprises de dernière minute et le fait de ne pas avoir d’imprimante à disposition, pour des raisons de confidentialité et de sécurité des données. 

Le changement de mentalités est en marche. Après les grèves qui ont encouragé le mouvement, la crise du coronavirus permettra-t-elle de convaincre les derniers indécis ?