Générations X, Y et Z : le directeur juridique confronté aux nouvelles méthodes de management

Qui n’a jamais entendu : « Avec les juniors, ce n’est pas simple ! Ils ne parlent que de leurs vacances ! ». Cette réflexion illustre les difficultés rencontrées par les directeurs juridiques dans le management de plusieurs générations au sein d’une équipe.

Comment trois générations de juristes peuvent-elles se côtoyer et travailler ensemble au-delà des différences générationnelles ? Les juristes de 55 ans n’ont en effet pas le même rapport au travail que ceux de 25 ans. Les repères liés à la hiérarchie ne cessent d’évoluer. Pour éviter les conflits provoqués par des visions différentes, le directeur juridique est contraint de s’adapter. Certains parlent de « câlinothérapie ». Comment intégrer écoute active et bienveillance, sans en faire trop ? Comment respecter chaque génération et reconnaître leur plus-value ?

Des générations marquées par des environnements différents

La génération X⁽¹⁾ représente les juristes nés entre 1960 et 1970 (après le baby-boom). Elle est habituée à travailler dans des structures hiérarchisées en fonction de l’âge et des années d’expérience. Ayant grandi dans un contexte de plein emploi puis de crises économiques et sociales, sa priorité est la recherche d’un emploi stable et hiérarchisé. La génération Y est celle de la mondialisation et de la « crise ». Les juristes de cette génération sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi dans un monde en crise politique et économique et ont toujours connu le chômage. Ils veulent de l’agilité (horaires flexibles, mobilité..) et une progression rapide au sein de l’entreprise. Cette génération a aussi besoin de donner du sens à son engagement professionnel. Elle est axée sur la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour se sentir valorisée, elle a besoin d’un management horizontal. La génération Z est née après 1995. Les juristes de cette génération sont nos stagiaires aujourd’hui. Ils n’ont pas connu de monde sans terrorisme et sans internet. Majoritairement plus diplômée que les générations précédentes, la génération Z « Génération C » (Communication, Connexion, Créativité) évolue dans une société de l’information où les réseaux sociaux sont omniprésents. Ils ont besoin d’un manager-référent auquel s’identifier (par exemple Mark Zuckerberg). Les Z maitrisent parfaitement les nouvelles technologies et aiment partager ce savoir. Le management le plus adapté pour les Z est collaboratif, notamment par le reverse mentoring. Ce dernier consiste pour les juniors à transmettre leurs connaissances des nouvelles technologies. Cette génération tend vers l’inversement de l’ordre hiérarchique dans l’entreprise.

Un management axé autour de trois points clefs : transparence, objectifs définis et responsabilisation

Les attentes sont aujourd’hui très fortes en matière de transparence, notamment chez les juristes de la génération Z. Pour gagner leur confiance, il est donc essentiel d’être transparent au quotidien, et ce, dès le début du recrutement. Il faut être exhaustif sur les missions confiées aux candidats, les méthodes de management utilisées ainsi que sur le reporting. Il est indispensable de fixer des objectifs clairs et réalisables à l’équipe en tenant compte des spécificités de chacun, ainsi que d’assurer un « feedback » immédiat et objectif. Pour responsabiliser les équipes, favorisez « l’intrapreneuriat ». Cultivez un sentiment d’appartenance à l’entreprise, tout en préservant l’autonomie de chacun. Adaptez votre management à chaque génération. Avant tout, quel que soit l’âge, l’objectif de chacun est de trouver un épanouissement personnel et professionnel. En d’autres mots : être heureux !