Les dispositifs salariaux de partage de la valeur dans l’entreprise : un lien pertinent avec la stratégie RSE

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es dispositifs de partage de la valeur, particulièrement lorsqu’ils sont conditionnés à l’atteinte d’objectifs environnementaux ou sociaux, sont des éléments permettant la traduction concrète de la stratégie RSE au sein de l’entreprise. Ces dispositifs permettent aux collaborateurs de percevoir une partie des fruits de leur travail et de leur engagement et rendent également tangible la politique RSE renforçant ainsi le sentiment d’inclusion et d’appartenance des salariés à la collectivité de travail. Ces dispositifs qualifiés de « gagnant, gagnant, gagnant » permettent aux entreprises de se positionner comme des employeurs attractifs, capables d’offrir des perspectives de rémunération attractives et innovantes traduisant un engagement concret en matière de RSE (lesquelles sont souvent soumises à un régime social et fiscal favorables).

Renouveler l’utilisation des dispositifs de rémunération classiques. Les indicateurs et objectifs financiers et économiques sont classiquement utilisés comme critères de déclenchement des dispositifs de rémunération, notamment en matière d’épargne salariale. Désormais, les entreprises intègrent dans leurs dispositifs de rémunération variable ou d’épargne salariale des critères de performance extra-financière : incontournable dans les entreprises du CAC40 (100 % les utilisent pour le calcul de la rémunération variable à court terme des dirigeants), le recours à ces critères - le plus souvent environnementaux – se multiplie dans les ETI et PME françaises pour le déclenchement de primes d’intéressement (baisse de la consommation énergétique, tri sélectif, part des salariés bénéficiaires d’une formation, diminution des accidents du travail, augmentation des achats réalisés auprès d’acteurs de l’économie sociale et solidaire, etc.).

Depuis la loi PACTE de 2019, les branches professionnelles sont d’ailleurs incitées à intégrer des critères de performance extra-financière dans les dispositifs d’intéressement « prêts-à-l’emploi » à destination des entreprises de moins de 50 salariés. Plusieurs branches professionnelles se sont saisies de cette possibilité, tels les secteurs des industries pharmaceutiques, des sociétés financières ou de la mutualité.

L’intéressement, levier d’attractivité et de développement durable. Juridiquement, rien ne s’oppose à ce que des critères de performance liés à la RSE soient utilisés dans le cadre d’accords d’intéressement. Toutefois, articuler les contraintes juridiques de l’intéressement (caractère aléatoire, objectifs ambitieux, quantifiables et vérifiables) avec une réelle effectivité et incitation des collaborateurs peut s’avérer délicat en pratique et implique une réelle analyse (laquelle pourrait utilement s’appuyer sur la consultation du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise obligatoire depuis la loi Climat de 2021). La mise en place d’un intéressement de projet spécifique voire interentreprises peut constituer une alternative pertinente.

Se saisir des nouveaux outils de rémunération. Depuis quelques années, le législateur a facilité la mise en place de dispositifs de partage de la valeur des entreprises avec les collaborateurs. De nouveaux outils sont inventés, tels que le tout récent « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » qui encourage la rétention des talents mais reste basé a priori sur une valorisation économique. Par ailleurs, le « forfait mobilité durable » incite financièrement l’adoption par les salariés de comportements écologiquement responsables. La combinaison de dispositifs de rémunération classiques avec ces nouveaux outils permet aux employeurs de disposer d’une palette variée pour définir les dispositifs collectifs de rémunération de demain en ligne avec leur stratégie RSE. T