EN DIRECT DE L’AFJE - Plongée au cœur du management de transition dans les directions juridiques

Le management de transition, concept récent, connaît en effet une forte croissance depuis 2019 (+16,1 %/an)¹ y compris pour les juristes d’entreprise qui ne doivent pas négliger cette approche d’intégration.

Recourir à un manager de transition permet à une entreprise de trouver rapidement un profil disponible, opérationnel et hautement qualifié pour ses besoins. Ce mode de travail, à l’image de l’intérim ou du CDD, permet également d’évaluer un candidat avant de le recruter en CDI. Il est fréquent qu’un manager de transition se voie proposer un CDI après une ou plusieurs missions.

Le candidat expérimenté tire aussi de nombreux avantages du management de transition. Les processus de recrutement y sont rapides, se limitant souvent à trois entretiens quand il peut y en avoir huit pour décrocher un CDI. L’expérience en management de transition est de plus valorisée, facilitant les négociations salariales, un atout pour les « séniors ». Bien que dans une situation incertaine, le manager jouit aussi d’une flexibilité et d’une autonomie qui lui permettent d’adopter une posture différente d’un salarié de l’entreprise, tout en exerçant un rôle décisionnel avec des responsabilités. Enfin, cette expérience lui permet d’évaluer sa capacité à se projeter dans l’entreprise.

Mode de rémunération

Il est crucial en revanche de comprendre que la rémunération d’un manager de transition diffère de celle d’un CDD ou d’un CDI. Elle inclut congés payés, charges patronales et salariales et éventuellement des frais du cabinet de portage. Elle correspond à du chiffre d’affaires journalier. Il est donc nécessaire d’identifier sa rémunération journalière, comme le font les avocats. En 2022, le taux journalier moyen (TJM) d’un directeur juridique de transition variait de 700 à 1 100 €², mais peut dépasser aujourd’hui 2 000 €³ pour certaines missions présentées à l’entreprise via des intermédiaires. Ceux-ci, disposant d’un réseau de candidats et d’entreprises, perçoivent des commissions allant de 15 % à 50 % du montant journalier facturé.

Fonctionnement du management de transition

Il est important de comprendre également le fonctionnement du management de transition. La plupart des missions (70 %) sont proposées par des intermédiaires, qu’il s’agisse de plateformes, de cabinets de recrutement traditionnels⁴ ou de cabinets spécialisés en management de transition⁵. L’originalité du management de transition réside souvent dans sa relation d’emploi multipartite où un contrat de prestation est établi entre l’entreprise « utilisatrice » et le cabinet de management de transition ; puis un contrat de travail (en CDD ou en CDI) lie la société de portage à l’intervenant.

Durée

La durée des missions, toujours déterminée, est variable (de 1 mois à 36 mois) et dépend du contexte (remplacement, gestion de projet, gestion de crise…). Elles peuvent être également renouvelées plusieurs fois sans jamais être soumises aux règles applicables aux contrats à durée déterminée.

Choix d’un CDD ou d’un CDI

Le manager passant par une société de portage⁶ peut en effet opter pour un CDD correspondant à la durée de la mission ou un CDI. Le CDD implique 1 % de charges supplémentaires, une prorogation soumise à des règles spécifiques et le versement d’une indemnité de précarité financée par le chiffre d’affaires. En revanche, le CDI offre plus de flexibilité pour enchaîner les missions et permet de souscrire un prêt immobilier après la période d’essai. À l’issue de cette période, le CDI est généralement rompu par une rupture conventionnelle avec une indemnité correspondante. CDD ou CDI, il est possible de lisser le salaire, assurant une rémunération pendant les congés ou entre deux missions sans réinscription à France Travail.

Le management de transition propose ainsi aux managers juridiques, une solution agile pour faire face à des défis temporaires. En tant qu’intérim 2.0, il permet finalement aux juristes d’exercer librement leur métier au sein d’une entreprise.