Say on Pay : un nouveau dispositif vertueux mais imprécis

Quelles sont les modifications apportées au régime du Say on Pay ?

Quatre grandes séries de modifications peuvent être distinguées. Tout d’abord, un élargissement du champ d’application du Say on Pay. Ce dispositif est désormais étendu aux sociétés en commandite par actions. Dans les sociétés anonymes, la rémunération versée aux administrateurs a également été intégrée dans les éléments soumis au régime du Say on Pay. La seconde modification concerne le vote ex ante des actionnaires qui seront appelés à approuver, non pas seulement les principes et critères de rémunération des mandataires sociaux, mais une véritable politique globale de rémunération qui devra être conforme à « l’intérêt social de la société, contribuer à sa pérennité et s’inscrire dans sa stratégie commerciale ». Cette politique devra décrire toutes les composantes de la rémunération fixe et variable et expliquer le processus de décision suivi pour sa détermination, sa révision et sa mise en œuvre. De surcroît, elle sera contraignante et aucun élément de rémunération de quelque nature que ce soit ne pourra, à peine de nullité, être attribué ou versé par la société aux mandataires sociaux, s’il n’est pas conforme à la politique de rémunération approuvée par les actionnaires. La troisième modification porte sur le contenu - beaucoup plus important - de l’information à fournir dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise. Enfin, le régime spécifique des engagements réglementés qui concernaient notamment les indemnités dues aux mandataires sociaux à raison de la cessation de leurs fonctions est supprimé, ce type d’engagement entrant désormais dans le champ d’application du Say on Pay.

Concrètement, comment cela va-t-il se traduire en assemblée générale ?

Globalement, les deux phases de vote ex ante et ex post des actionnaires sont maintenues mais la portée et l’objet de ces votes ont été revus afin d’imposer un cadre contraignant aux conseils d’administration. Ainsi, le vote ex ante (contraignant) portera chaque année sur la politique globale de rémunération des mandataires sociaux (la directive autorisait un vote tous les 3 ans) tandis que le vote ex post (lui aussi contraignant) concernera non seulement les composantes de la rémunération individuelle de chaque mandataire social mais également les informations figurant dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise. La philosophie globale du nouveau dispositif consiste à responsabiliser les conseils d’administration afin qu’ils proposent aux actionnaires des politiques de rémunération des dirigeants corrélées à la performance de la société. Ainsi, le rapport sur le gouvernement d’entreprise soumis ex post aux actionnaires devra préciser l’évolution annuelle (et sur les 5 dernières années) de la rémunération des dirigeants et des performances de la société mais également expliquer en quoi cette rémunération contribue aux performances long terme de la société. Si les objectifs poursuivis par le nouveau dispositif sont louables, la marge d’appréciation des entreprises pour donner du sens à ces concepts obligera à attendre les premières assemblées de 2020 pour mesurer la portée réelle de ces nouvelles obligations d’information. Néanmoins, les actionnaires auront leur mot à dire. En cas de vote négatif sur ces informations, les administrateurs devront en effet soumettre aux actionnaires une politique de rémunération révisée et le paiement de leurs jetons de présence sera suspendu jusqu’à l’adoption de ladite politique. Les conseils d’administration n’auront pas le droit à l’erreur lors de ce second vote puisqu’une réponse négative se traduirait pour eux par une interdiction définitive de percevoir les jetons de présence pour l’exercice considéré. Autre information phare devant figurer dans le rapport sur le gouvernement d’entreprise : le ratio d’équité, c’est-à-dire le ratio entre le niveau de la rémunération de chacun des dirigeants et la rémunération moyenne et médiane sur une base équivalent temps plein des salariés de la société (hors mandataires sociaux).

Quelles sont les modalités de calcul de ce ratio d’équité ?

C’est précisément la difficulté. Si certains espéraient trouver dans les nouveaux textes des détails sur cet indicateur, ils vont être déçus à plusieurs égards. Tout d’abord, les rémunérations prises en compte pour l’établissement du ratio sont celles des salariés de la société cotée et non du groupe ce qui réduit ab initio la pertinence de ce ratio quand on sait que de nombreuses sociétés cotées sont souvent des sociétés holdings regroupant les équipes dirigeantes. Ensuite et contrairement à ce que prévoient les systèmes américains et anglais, le régime français ne définit pas précisément les modalités de calcul du ratio. Ainsi, l’utiliser à des fins de classement ou de comparaison d’entreprises d’un même secteur sera un exercice périlleux. Autre effet pervers de l’absence de précision sur les modalités de calcul du ratio : l’impact que cela aura sur les proxy advisors qui souhaitaient pourtant utiliser ce ratio comme critère de vote des résolutions relatives à la rémunération des dirigeants.

Même si le ratio d’équité sera un enjeu de communication important pour les sociétés, il est néanmoins probable que les actionnaires soient plus attentifs à la corrélation de la rémunération des dirigeants avec les performances de la société.