L’attractivité des cabinets d’avocats pour les femmes en question
Même si la rédaction de la LJA est pour le moment exclusivement féminine, loin de nous l’envie de promouvoir une quelconque discrimination positive en faveur des avocates. Mais la journée de la femme, du 8 mars, se prêtait tout de même à se pencher sur la question de l’attractivité du secteur du droit pour les femmes. Le rapport de DLA Piper « Project Women in Law », auquel la LJA a eu accès en exclusivité, est des plus instructifs.
Le fameux rapport Haeri avait donné le ton en dénonçant des inégalités fondées sur le genre au sein de la profession d’avocat. « Elles se traduisent par au moins quatre phénomènes : des disparités de revenus, un mode d’exercice davantage orienté vers la collaboration, des discriminations, acte et propos de nature sexiste, des départs plus nombreux de la profession» (cf. LJA 1317).
Le baromètre Day One des mouvements d’associés dans les cabinets d’avocats d’affaires en France a d’ailleurs cette année révélé une baisse du nombre de changements de cabinets par les associées (cf. LJA 1337). « Au total, 63 cabinets ont accueilli au moins une femme associée contre 88 cabinets qui ont accueilli au moins un homme », détaille l’étude. La palme revenant à la firme américaine Reed Smith qui a recruté 5 associées à Paris en 2017 et au cabinet anglais DWF qui en a accueilli 4. Mais le baromètre de révéler que « dans l’ensemble, les taux de féminisation des recrutements d’associées femmes demeurent faibles depuis 2006 ».
Des barrières à franchir dans la carrière
En 2016, Juristes Associés analysait que, dans le secteur du droit des affaires, 83 % des avocates étaient collaboratrices, contre seulement 17 % d’associés. Un phénomène mondialement constaté puisque la National Association of Women Lawyers avait à son tour annoncé que seulement 17 % des avocates américaines étaient equity partners alors qu’elles représentaient 40 % des effectifs de la profession en 2014. Les femmes quitteraient la profession plus rapidement que les hommes : en moyenne, elles seraient 20 % à avoir posé la robe après cinq ans d’exercice, contre 7 ans pour les hommes. Tout l’enjeu des cabinets est donc de les retenir. Et DLA Piper fait partie des cabinets qui réfléchissent sérieusement à la question. « Le Forum économique mondial a prédit que l’écart entre les sexes ne sera pas comblé avant 2186. Au bureau de Paris de DLA Piper où les femmes représentent 50 % de nos avocats et 35 % de nos associés, nous tenons à encourager les mesures pragmatiques pour accélérer la parité et l’accès des femmes au leadership », explique Xavier Norlain, co-managing partner. Sur l’initiative d’Isabelle Eid, senior counsel et head of Knowledge France, et Marketing & BD France Benelux, une étude a d’ailleurs été menée au sein des effectifs de France et du Benelux en deux temps : d’abord auprès de la population féminine, ensuite auprès des avocats masculins. Il en ressort qu’un tiers des avocates perçoivent des barrières à franchir dans la progression de leur carrière (contre seulement 18 % des hommes), même si elles reconnaissent majoritairement avoir les mêmes opportunités que leurs confrères masculins. La maternité et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle sont, sans surprise, parmi les critères les plus cités qui justifient le départ d’une femme d’un cabinet. Il est néanmoins intéressant de noter que près de 85 % des femmes sans enfant considèrent que le métier n’est pas adapté à un équilibre de vie personnelle et professionnelle, contre moins de 60 % des femmes ayant déjà des enfants. Plus de peur que de mal ?
Des initiatives intéressantes
Cette enquête s’inscrit dans le programme plus général lancé par DLA Piper, visant à répondre aux attentes des avocats, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin. Car les chiffres ne trompent pas : les hommes aussi, notamment ceux de la jeune génération, cherchent à équilibrer leurs vies. Plus question d’être abonnés aux départs du cabinet à 23 heures, hors période de rush sur un dossier. Le travail à distance est ainsi désormais envisagé par DLA Piper dans certains cadres. Des sessions de formation sont également menées auprès des managers sur le « management des biais inconscients », mais également sur la gestion en amont et en aval de la maternité. Enfin, au niveau de la firme, un comité de modération a été mis en place visant à tenir compte, en valorisant les compétences, de la parité dans la gestion des carrières.
Ce type d’initiative Women in law s’inscrit dans la mouvance Leadership Alliance for Women de DLA Piper qui promeut par des actions concrètes le dialogue sur la conduite de changement pour les femmes. À noter parmi ces actions LAW, l’accent sur l’implication des hommes dans la discussion autour de la diversité entre les sexes, ce, en écho à l’enquête Women in Law dans lequel hommes et femmes interrogés exprimaient leur souhait de collaborer ensemble sur ces sujets : « 62% des répondants hommes affirment vouloir s’engager dans de telles initiatives aux côtés des femmes » précise Isabelle Eid. Alors que les services de l’inspection du travail de la Directe d’Île-de-France viennent de mettre en demeure 313 entreprises franciliennes de se conformer à la loi et de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout porte à croire que certains cabinets d’avocats ne comptent pas rester les bras croisés sur ce sujet.