Le devoir de vigilance à l’épreuve du terrain

Jugée conforme à la Constitution – à l’exception des amendes civiles –, la loi sur le devoir de vigilance des multinationales s’applique dès l’exercice 2017. Déjà engagée dans des démarches de due diligence, les entreprises concernées – entre 150 et 200 – vont devoir relire leurs process à la lumière des nouvelles exigences du texte.

Des efforts, mais peut mieux faire. Voilà en substance l’appréciation portée par les entreprises sur la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre, dite “loi Rana Plaza”. Adoptée le 17 février dernier après plus de deux ans de débats, d’auditions et de versions successives, la proposition de loi avait fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, introduit par des parlementaires du groupe Les Républicains. Jeudi 23 mars, les Sages ont tranché. À l’exception des dispositions instituant une amende civile, l’ensemble de la loi a été jugé conforme à la Constitution : l’obligation d’établir un plan de vigilance, le mécanisme de mise en demeure, la possibilité pour le juge de soumettre la société concernée à une injonction et la possibilité d’engager sa responsabilité en cas de manquement à ses obligations. Soulignant « l’incontestable objectif d’intérêt général poursuivi par le législateur », le Conseil constitutionnel a jugé que « les dispositions contestées ne portent aucune atteinte à la liberté d’entreprendre ».

« Historique, cette loi est une première étape en matière de régulation des activités des multinationales, ont immédiatement réagi les ONG à l’origine du texte. Nous poursuivrons donc nos actions en France, en Europe et au niveau international pour renforcer l’accès à la justice des victimes. » Du côté des entreprises, la décision du Conseil constitutionnel a été accueillie avec un petit ouf de soulagement, tant le montant des amendes (jusqu’à 30 millions d’euros) avait de quoi effrayer, et tant le mécanisme laissait les juristes perplexes (injonction préalable ? condamnation directe ?). Reste toutefois à se conformer aux obligations instituées par le texte. Un processus qui demande « du temps et de la pédagogie », estime Sophie Pierson, juriste Éthique et droits de l’homme au sein de la direction juridique, conformité et responsabilité sociétale du groupe Total. Or, la loi s’applique dès l’exercice en cours.

Une démarche déjà intégrée par les grands groupes
Sur le fond, les principaux concernés affichent sans réserve leur adhésion : « Quelle que soit l’activité, on ne peut plus se permettre d’ignorer son impact sur les droits de l’homme, les conditions de travail ou l’environnement », affirme ainsi Jean-Yves Besset, directeur juridique du groupe Etam. « En matière d’activité industrielle, le risque zéro est illusoire, mais nous n’avons pas attendu cette loi pour mettre en place des mesures de due diligence », ajoute Sophie Pierson, rappelant les engagements du groupe Total, formalisés dans son code de conduite interne et dans son guide des droits de l’homme : respect des principales conventions de l’Organisation internationale du travail, des principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme et des principes volontaires sur la sécurité et les droits de l’homme (pour les industries extractives). « Tous les grands groupes savent de quoi on parle, et la plupart ont d’ailleurs mis en place des outils pour garantir le respect des droits humains, y compris par leur chaîne d’approvisionnement », rappelle Stéphane Brabant, avocat associé chez Herbert Smith Freehills, co-head du groupe Afrique, pointant les risques « réputationnels, opérationnels, financiers et boursiers » d’éventuelles violations et catastrophes.

Désormais, la loi exige de donner à ces actions une cohérence globale et d’en rendre compte publiquement. Elle instaure en effet l’obligation « d’établir et mettre en œuvre de manière effective un plan de vigilance » comprenant a minima cinq volets : une cartographie des risques, des procédures d’évaluation régulière, des actions « d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves », un mécanisme de gestion des alertes et des plaintes, et enfin, un dispositif de suivi.

Prévention, vigilance et contrôles
Des chapitres qui recoupent en partie les procédures déjà en place dans un certain nombre d’entreprises. Chez Total par exemple, l’équipe Éthique et droits de l’homme déploie ses efforts dans trois directions : les principes et droits fondamentaux du travail, la sûreté et la sécurité dans les zones tendues et le droit des communautés locales (accès à l’eau, sécurité routière, préservation des équilibres socio-économiques…). « Pour chaque projet, nous réalisons des études d’impact et proposons des mesures préventives et correctives », détaille Sophie Pierson. En juillet dernier, un document public listait les « sujets saillants » identifiés (travail forcé et travail des enfants, discrimination, conditions justes et favorables du travail et sécurité, risque d’utilisation disproportionnée de la force, accès à la terre, droit à la santé et niveau de vie suffisant), ainsi que les mesures de prévention adoptées : formation, insertion de clauses contractuelles, vigilance sur le terrain… Chaque année depuis 2012, le groupe procède également à « l’évaluation éthique » d’une dizaine de flaires. Confiés au cabinet de conseil spécialisé Good Corporation, ces audits peuvent viser « n’importe quelle activité, n’importe où dans le monde » et durent deux à trois semaines. « Il s’agit de s’assurer que notre policy est bien connue et bien appliquée, y compris de la part des collaborateurs, poursuit Sophie Pierson. Le cabinet interroge aussi les fournisseurs ou les personnalités publiques sur leur perception de l’entreprise. » Aucune sanction à la clé : l’évaluation est d’abord conçue comme « un outil de management de progrès » [...]