Les tests de personnalité
On nous propose de plus en plus souvent de passer des tests de personnalité. J’avoue que j’ai du mal à décider de m’y soumettre ou pas. Je n’en connais aucun. Ont-ils un réel intérêt ? Quels risques je prends à jouer le jeu ?
Il existe sur le marché un certain nombre de tests qui ont pour objet de « mettre en lumière » des éléments de notre personnalité. Parmi les plus connus, le fameux MBTI, la Process Communication ou encore l’exercice du 360° que j’ajoute volontairement dans cette famille d’outils tant je sais qu’il est pratiqué dans les cabinets. De mon point de vue, il est toujours intéressant d’approfondir la connaissance de soi, de son fonctionnement, de ses réactions, etc. Si l’occasion se présente, je vous recommande volontiers de vous prêter à l’exercice mais en ayant en tête les protections suivantes :
1 – Quel que soit l’outil, il est important d’être accompagné d’un professionnel certifié
Ces tests (ou outils) nécessitent d’être pratiqués à l’aide d’un professionnel certifié. S’ils ne disent pas tout de notre personnalité, ils révèlent des éléments importants et cela ne doit pas se faire dans n’importe quelles conditions. Ces éléments doivent servir à faire grandir la personne et/ou l’équipe et non à régler des comptes plus ou moins directement.
2 – Evitons de coller des étiquettes aux gens
Lorsque nous utilisons ces outils, nous avons une tendance naturelle à stigmatiser les personnes : il/elle est « ceci ou cela, la preuve ! » Il est important de prendre en compte les informations mais aussi de garder une certaine distance. Nos personnalités sont riches et complexes. Ne mettons pas « en boîte » nos associés ou collaborateurs. Bien que cela ait tendance à nous rassurer, il ne faut pas qu’ils se sentent enfermés.
3 – Un résultat de test n’est pas « parole d’Evangile »
Si les résultats nous permettent bien souvent de gérer notre stress et/ou de gérer notre relation aux autres et/ou encore d’accroître notre performance, le test s’avérera efficace s’il est un élément de la démarche d’accompagnement et non une action unique. Lorsque vous avez les résultats du test, il est nécessaire de les valider avec votre consultant ou votre coach. Idéalement, celui-ci croisera ces informations avec celles d’autres outils ou issues de conversations que vous avez eues.
4 – Les tests ne disent pas « tout » et ne doivent pas être thérapeutiques
Si nous partons du principe que vous vous êtes prêté à l’exercice dans un cadre protégé, sachez pour autant qu’un test ne révèle pas tout de nos personnalités. Il ne doit pas s’agir d’un test thérapeutique mais bien d’un outil destiné à un usage professionnel. N’hésitez surtout pas à faire cette demande à votre coach préalablement afin de vérifier cela si cela vous rassure.
5 – L’intention doit être bienveillante
Si vous décidez de faire passer un test à vos collaborateurs, ou si on vous demande d’en passer un, assurez-vous que les résultats seront « exploités » dans le cadre d’une démarche bienveillante. Nous recherchons ici à participer au développement personnel de l’individu et non à lui révéler de manière détournée ses défauts !